Perspektra
Die Pflicht, die fast alle vor sich herschieben
Seit 2013 muss jeder Arbeitgeber psychische Belastung in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen – ab dem ersten Beschäftigten. Die meisten Betriebe haben es nicht gemacht, weil es teuer, aufwendig und unangenehm klingt. Es geht auch anders: mit einer anonymen Kurzbefragung, die drei Minuten dauert, und einem Verfahren, das in drei Wochen abgeschlossen ist.
Martin Heisig · Psychologe M.Sc. · Systemischer Therapeut · Fortbildung Betriebliches Gesundheitsmanagement (Deutsche Psychologen Akademie) · Mitglied im BDP und in der DGSF
Was das Gesetz verlangt
Drei Sätze, die den ganzen Rahmen aufspannen.
§ 5 Abs. 3 Nr. 6
Psychische Belastung bei der Arbeit ist bei der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. Ab dem ersten Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße.
§ 6
Es muss dokumentiert sein: das Ergebnis der Beurteilung, die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung. Die Dokumentationspflicht greift ab zehn Beschäftigten.
§ 3 Abs. 1 Satz 2
Die Maßnahmen sind auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. „Haben wir gemacht“ genügt nicht – es muss erkennbar sein, ob sich etwas geändert hat.
Warum das gerade jetzt Thema wird: Psychische Belastung ist Schwerpunkt der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie im Arbeitsprogramm 2026 bis 2029. Die Aufsichtsdienste der Länder und Unfallversicherungsträger prüfen entsprechend gezielter.
Warum es bei so vielen liegen bleibt
Es klingt nach einem Großprojekt
Viele Angebote beginnen bei mehreren Tausend Euro und mehreren Monaten. Für einen Betrieb mit dreiundzwanzig Leuten ist das keine Option.
Die Fragebögen kosten Lizenz
Etablierte Verfahren sind oft an Anbieter gebunden, die anschließend auch die Folgeleistungen verkaufen. Vorgeschrieben ist ein bestimmter Fragebogen nicht.
Man fürchtet das Ergebnis
Die Sorge, eine Büchse zu öffnen, die man nicht wieder zubekommt. In der Praxis passiert das Gegenteil: Gefragt zu werden entlastet, auch wenn sich noch nichts geändert hat.
Es ist unklar, wer es machen soll
Die Fachkraft für Arbeitssicherheit ist für Lärm und Leitern ausgebildet, nicht für psychische Belastung. Genau an dieser Stelle komme ich dazu.
Fünf Schritte, drei Wochen
Der Aufwand für Ihre Mitarbeitenden beträgt drei Minuten. Der Aufwand für Sie: zwei Termine.
1 · Vorgespräch
Dreißig Minuten, kostenfrei. Wir klären Größe, Arbeitsbereiche und ob es einen Betriebs- oder Personalrat gibt. Danach wissen Sie, ob es passt.
2 · Anonyme Befragung
Ein Link, den Sie weitergeben. 28 Fragen über alle sechs Merkmalsbereiche, die die Arbeitsschutzstrategie benennt: Aufgabe, Organisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung. Laufzeit zwei Wochen.
3 · Beurteilungsworkshop
Zwei Stunden mit einer gemischten Gruppe aus Ihrem Betrieb. Zahlen sind noch keine Beurteilung – hier wird geklärt, woran die auffälligen Werte konkret liegen. Dieser Schritt macht aus Daten eine Gefährdungsbeurteilung.
4 · Maßnahmen und Dokumentation
Aus dem Workshop entstehen konkrete Maßnahmen mit Verantwortlichem und Termin. Festgelegt werden sie von Ihnen – ich moderiere und dokumentiere. Sie bekommen eine Unterlage, die die Anforderungen aus § 6 abbildet.
5 · Wirksamkeitskontrolle
Nach sechs bis neun Monaten dieselbe Befragung noch einmal. Der Vergleich zeigt, ob die Maßnahmen gewirkt haben, und wird nachgetragen. Erst damit ist der Kreis geschlossen, den das Gesetz verlangt.
Der Einstieg: der Team-Puls
Wenn Sie noch nicht wissen, ob Sie den ganzen Weg gehen wollen, können Sie bei Schritt 2 anfangen. Der Team-Puls ist die Befragung mit Auswertung und einem Gespräch darüber – ohne Workshop, ohne Maßnahmenplanung.
Sie bekommen einen Kurzreport: Rücklauf, die neun Skalen als Ampel, die fünf schwächsten Einzelfragen, alle Freitextantworten wörtlich und drei Handlungsempfehlungen. Dazu 45 Minuten Auswertungsgespräch.
Das ist noch keine Gefährdungsbeurteilung. Es ist die Grundlage dafür – und es zeigt Ihnen vorher, ob die Zusammenarbeit passt. Entscheiden Sie sich innerhalb von drei Monaten für das vollständige Verfahren, rechne ich den Puls zur Hälfte an.
Kosten
| Vorgespräch 30 Minuten, online oder telefonisch | kostenfrei |
| Team-Puls Befragung, Kurzreport, 45 Minuten Auswertung · bis 30 Beschäftigte | 390 € |
| Team-Puls Plus bis 80 Beschäftigte, getrennte Auswertung für zwei Bereiche, 90 Minuten vor Ort | 590 € |
| Vollständiges Verfahren Schritte 1 bis 4: Befragung, Beurteilungsworkshop, Maßnahmen, Dokumentation · bis 50 Beschäftigte | ab 1.200 € |
| Wirksamkeitskontrolle Wiederholungsbefragung, Vergleich, Nachtrag in die Dokumentation | ab 600 € |
Bei mehr als 50 Beschäftigten oder mehreren Standorten rechne ich nach Aufwand – das klären wir im Vorgespräch, bevor Sie sich entscheiden.
Die genannten Preise verstehen sich zzgl. Umsatzsteuer. Die Gefährdungsbeurteilung ist eine Beratungsleistung und keine Unterrichtsleistung – die Befreiung, die für Supervision im Pflege- und Gesundheitsbereich greift (Art. 132 Abs. 1 Buchst. j MwStSystRL), gilt hier nicht.
Anonymität – und warum das der entscheidende Punkt ist
Eine Befragung, der die Belegschaft nicht traut, produziert hübsche Zahlen und keine Erkenntnis. Deshalb sind die Regeln technisch festgelegt und nicht verhandelbar:
- Es werden keine Namen, keine E-Mail-Adressen und keine IP-Adressen gespeichert
- Unter fünf Antworten wird nicht ausgewertet – auch nicht auf Wunsch der Geschäftsführung
- Ein Arbeitsbereich wird nur getrennt ausgewertet, wenn dort mindestens fünf Personen geantwortet haben
- Freitextantworten gehen wörtlich weiter, in zufälliger Reihenfolge – das steht so auch im Fragebogen
Wenn es bei Ihnen einen Betriebs- oder Personalrat gibt: Eine Mitarbeiterbefragung ist mitbestimmungspflichtig. Das gehört vor den Start geklärt, nicht danach. Ich frage im Vorgespräch danach.
Was das ist – und was nicht
Das leiste ich
- Die psychologische Fachkompetenz für Erhebung, Beurteilung und Moderation
- Ein Verfahren, das den GDA-Empfehlungen folgt und alle sechs Merkmalsbereiche abdeckt
- Eine Dokumentation, die die Anforderungen aus § 6 ArbSchG abbildet
- Die Wiederholungsmessung für die Wirksamkeitskontrolle
Das leiste ich nicht
- Ich ersetze nicht Ihre Fachkraft für Arbeitssicherheit und nicht den Betriebsarzt – beide gehören eingebunden
- Ich übernehme nicht Ihre Verantwortung: Die Gefährdungsbeurteilung bleibt Arbeitgeberpflicht, ich unterstütze Sie dabei
- Ich liefere keine normierte Vergleichsdatenbank – die Auswertung priorisiert innerhalb Ihres Betriebs, sie vergleicht Sie nicht mit anderen
- Ich behandle niemanden. Wo im Verfahren erkennbar wird, dass es einzelnen Menschen schlecht geht, sage ich das – und trenne es sauber vom Auftrag
Vorgeschrieben ist übrigens kein bestimmtes Verfahren. Quantitative Befragungen, moderierte Workshops und Beobachtungsinterviews sind gleichermaßen zulässig. Entscheidend ist, dass systematisch vorgegangen, nachvollziehbar dokumentiert und die Wirksamkeit geprüft wird.
Seit zwei Jahren, an zwei Standorten
„Seit zwei Jahren begleitet uns Martin Heisig mit Perspektra kompetent und verlässlich im Rahmen der Teamsupervision an beiden ASPIDA-Standorten. Die professionelle Begleitung ist für uns ein wichtiger Baustein für Psychohygiene, Reflexion und die nachhaltige Stärkung unserer Mitarbeitenden. Wir schätzen die vertrauensvolle Zusammenarbeit sehr und sind dankbar, mit Perspektra einen starken Partner an unserer Seite zu haben.“
Sebastian Thieswald
Geschäftsführender Gesellschafter
ASPIDA Lebenszentren für Generationen
Regelmäßige Teamsupervision für die Teams an beiden Standorten – durchgehend seit zwei Jahren.
Anfrage
Das Vorgespräch ist kostenfrei und verpflichtet zu nichts. Dreißig Minuten reichen, um zu klären, ob das Verfahren zu Ihrem Betrieb passt – und was bei Ihnen der sinnvolle erste Schritt wäre.
Zum internen Weiterleiten an Geschäftsführung, Träger oder Personalrat: perspektra.de/gefaehrdungsbeurteilung-psychische-belastung/
Häufige Fragen
Gilt das auch für kleine Betriebe?
Ja. Die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung gilt ab dem ersten Beschäftigten. Nur die Dokumentationspflicht greift erst ab zehn. Praktisch heißt das: Auch mit acht Leuten müssen Sie beurteilen – Sie müssen es nur nicht in gleicher Form aufschreiben. Sinnvoll ist es trotzdem.
Wir haben das vor ein paar Jahren gemacht. Reicht das?
Kommt darauf an, was sich seitdem verändert hat. Neue Leitung, andere Schichtmodelle, ein Umzug, ein deutlich gewachsenes oder geschrumpftes Team – all das macht eine Beurteilung veraltet. Und: Falls damals keine Maßnahmen abgeleitet und auf Wirksamkeit geprüft wurden, war der Prozess ohnehin nicht vollständig.
Was passiert, wenn schlechte Ergebnisse herauskommen?
Dann haben Sie sie auf dem Tisch, bevor jemand kündigt. Ein schlechter Wert ist kein Vorwurf an die Führung, sondern eine Information über Arbeitsbedingungen. Und er ist nur für Sie sichtbar – ich veröffentliche nichts und melde nichts.
Bekommt die Aufsichtsbehörde die Ergebnisse?
Nicht von mir. Die Dokumentation gehört Ihnen. Im Fall einer Prüfung müssen Sie nachweisen können, dass eine Beurteilung stattgefunden hat – genau dafür ist die Unterlage da.
Was ist mit dem Betriebs- oder Personalrat?
Eine Mitarbeiterbefragung ist mitbestimmungspflichtig. Das ist kein Hindernis, sondern ein Schritt: Ein früh eingebundener Personalrat erhöht die Beteiligung spürbar, weil die Belegschaft dann eher glaubt, dass die Anonymität hält.
Wie viele müssen mitmachen, damit es aussagekräftig ist?
Technisch werte ich ab fünf Antworten aus. Belastbar wird es ab etwa der Hälfte der Belegschaft. Was die Beteiligung am stärksten hebt: Ausfüllen während der Arbeitszeit erlauben und einmal deutlich sagen, dass die Leitung nicht erfährt, wer teilgenommen hat.
Brauchen wir dafür einen bestimmten Fragebogen?
Nein. Das Arbeitsschutzgesetz schreibt kein Verfahren vor. Wichtig ist, dass alle relevanten Merkmalsbereiche abgedeckt sind und systematisch vorgegangen wird. Wenn Sie später Vergleichswerte zu anderen Betrieben brauchen, gibt es dafür etablierte Instrumente – darauf weise ich Sie hin, wenn es so weit ist.
Wie lange dauert das insgesamt?
Vom Vorgespräch bis zur fertigen Dokumentation etwa drei bis vier Wochen. Die Wirksamkeitskontrolle folgt sechs bis neun Monate später.
Aus der Pflege?
In Pflegeeinrichtungen ist die Arbeitszeit fast immer der auffälligste Bereich – Dienstplanstabilität, kurzfristiges Einspringen, Pausen, die nicht stattfinden. Was daraus folgen kann und wie Supervision für Pflegeteams aussieht, steht auf einer eigenen Seite.
Wer mit Ihnen arbeitet
Martin Heisig, Psychologe M.Sc. und Systemischer Therapeut, mit einer Fortbildung in Betrieblichem Gesundheitsmanagement an der Deutschen Psychologen Akademie. Ich arbeite seit Jahren mit Menschen, die unter ihren Arbeitsbedingungen leiden – einzeln und in Teams.
Das ist der Unterschied zu einem reinen Befragungsanbieter: Ich lese nicht nur Zahlen vor. Ich weiß, was hinter einem niedrigen Wert bei „Nach belastenden Ereignissen kommt jemand darauf zurück“ steckt – und was man daran ändern kann.